李绪红：解锁未来商业新模式

　　网飞把内部管理方式整理成《网飞文化手册》，在硅谷广为流传，其独特的管理模式被称为“颠覆式的创新组织”，它是怎么运作的？

　　网飞的管理方式代表了当前一种比较新型的管理理念和管理模式，与众不同之处体现在对人们认为理所当然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“严格的绩效考核、以及根据考核结果来支付劳动报酬的管理制度，提出了极大的挑战。它强调员工可以决定小到自己的工作时间、工作方式、休假，大到绩效考核、报酬的支付方式等，强调员工的自主性。比起“管控”的管理理念，可以说是走到了另一个极端——“自由”。网飞的企业文化正是这一管理理念的极好诠释。

　　它为什么实用？这就要看到它内核中的“自由”与“责任”这一对概念，二者是并存且自洽的。组织给予员工自主权，不用条条框框的规则把员工“框死”；同时要让“自由”能够产生好的效果的条件和前提是，员工也应该对公司负有责任感，不会滥用公司给的自由。比如，公司让员工自主决定工作和休假的时间，那么有责任感的员工就不会选择在工作最忙碌的节骨眼去休假。

　　管理的本质是什么？自由工作时间、不设严苛的KPI等这些都只是表象，“自由与责任”的管理逻辑其实正是对于这个管理上经久不衰的话题的一个回答。这是一个公司或一位领导者基于其自身价值观而在管理实践中秉承的管理哲学问题。

　　网飞企业文化的另一个要素——“我们只招心智成熟的成年人”，便是让自由的管理制度能否实现理想结果的重要前提，它不仅是指年龄上的成熟，更是指心智的成熟，体现在个人能够负责任地对待自己、工作和所在的组织。网飞从最开始的人才招聘环节就对员工进行了筛选过滤，它的招聘原则就是为了筛选符合Y理论假设的人，然后给他无限的自由和高报酬，让他工作得更有激情、更有干劲，由此走进了一个良性循环。

　　其实无论是“自由”与“责任”的关系，还是设置新的考核方式，核心都在于“信任”的企业文化——公司信任员工，给予员工自由以发挥创造力；员工信任公司，以此自我驱动，不断挑战困难。

　　鼓励创新的核心文化有两面：一个是“信任”，一个是“容错”。所谓“容错”，就是企业对待失败的态度，一家企业要敢于直面失败，而不是回避失败；要敢于谈论失败、而不是报喜不报忧；要从失败中学习，而不是对失败进行惩罚。对这三个问题的不同解答，直接决定了员工在失败后还愿不愿意再去追求卓越、挑战创新难题。当然，这里说的“失败”是指开创性的工作，而不是由于倦怠疏忽造成的问题。

　　三星电子有个口号是“最勤奋的员工也无法打败一个能从工作中获得乐趣的员工”，中国也有古语“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。我认为，强调创新、创造性的企业更需要遴选和培养对工作发自内心的、能从工作中获得乐趣、意义感和成就感的员工，让这样的一群人与拥有同样价值观的组织共同成长，成就未来。